Το μεγαλύτερο μέρος της νέας νομοθετικής παρέμβασης στα εργασιακά, αφορά την κύρωση της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 2019/1152, την οποία η κυβέρνηση καθυστερεί αναιτιολόγητα από το 2019 έως σήμερα.

Στα άρθρα 5 έως 6 προβλέπεται η υποχρέωση του εργοδότη να χορηγεί στον εργαζόμενο την έγγραφη σύμβαση εργασίας του και να προβαίνει σε λεπτομερή έγγραφη ενημέρωση των βασικών όρων εργασίας του εντός μιας εβδομάδας από την πρόσληψη. Θα αναφέρεται επίσης ο φορέας κοινωνικής ασφάλισης της σχέσης εργασίας.

Για τους υπόλοιπους όρους της σύμβασης (εργασία σε ΕΠΑ, αναφορά σε δοκιμαστική περίοδο ή πρόβλεψη για κατάρτιση) η προθεσμία για την έγγραφη ενημέρωση είναι 1 μήνας από την πρόσληψη. Μάλιστα στα άρθρα 14,15 και 16 προβλέπεται η δυνατότητα καταγγελίας από τον εργαζόμενο στην επιθεώρηση εργασίας στην περίπτωση που ο εργοδότης αρνείται την χορήγηση των σχετικών με την εργασιακή σχέση εγγράφων.

Διευκρινίζεται ρητά ότι η κατάρτιση παρέχεται δωρεάν από τον εργοδότη, όταν αυτή απαιτείται από το νόμο, τερματίζοντας την αρνητική και καταχρηστική πρακτική, οι επιχειρήσεις είτε να συμψηφίζουν την παροχή κατάρτισης με την αμοιβή είτε να θέτουν ρήτρες παραμονής στη εργασία για σημαντικό χρονικό διάστημα. Στο άρθρο 13 προβλέπεται η δυνατότητα θέσπισης ευνοϊκότερων όρων μέσω Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας.

Στο άρθρο 9 του νομοσχεδίου προβλέπεται η παράλληλη απασχόληση σε έτερο εργοδότη, με τον περιορισμό του ελαχίστου ορίου της 11ωρης ανάπαυσης. Συνεπώς ένας εργαζόμενος δύναται να έχει μια απασχόληση με 5ήμερο 8ώρο σε έναν εργοδότη και μια με 4ωρο σε έναν άλλο εργοδότη. Η δυνατότητα αυτή, στην πράξη υπήρχε και πριν την εισαγωγή της διάταξης και πολλοί εργαζόμενοι έκαναν εφαρμογή της δυνατότητας αυτής. Απλά πλέον οριοθετείται το νομικό πλαίσιο.

Βασική αλλαγή είναι ότι με την εισαγόμενη διάταξη, διατυπώνεται ρητά πως η παράλληλη απασχόληση δεν επιτρέπεται να είναι λόγος απόλυσης του εργαζομένου από την πρώτη απασχόληση του. Θα υπάρξουν δυσκολίες στην εφαρμογή γιατί θα πρέπει να προβλεφθεί, πέραν της 11ωρης ανάπαυσης και ο χρόνος μετάβασης από τον τόπο της μίας εργασίας στον τόπο της άλλης.

Στο άρθρο 10 του νομοσχεδίου θεσπίζεται ένα νέο μοντέλο εργασιακής σχέσης σε σχέση με τα ελληνικά δεδομένα, οι συμβάσεις μηδενικών ωρών (zero hour contracts) ή συμβάσεις κατά παραγγελία. Στις συγκεκριμένες συμβάσεις δεν προδιατυπώνονται ούτε συγκεκριμένος αριθμός ημερών εργασίας ούτε ωρών εργασίας, και δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του νόμου ή των συλλογικών συμβάσεων εργασίας για τα κατώτατα όρια αποδοχών και τα χρονικά όρια εργασίας.

Δεν προβλέπονται προσαυξήσεις για εργασία την Κυριακή, εξαιρέσιμες αργίες και νυχτερινή εργασία, ούτε αναρρωτικές άδειες σε περίπτωση ασθένειας. Προβλέπεται μεν πως για να είναι έγκυρες αυτές οι συμβάσεις θα πρέπει να ορίζουν έναν ελάχιστο αριθμό αμειβόμενων ωρών εργασίας αλλά δεν προσδιορίζεται ποιος είναι αυτός ο αριθμός. Όπως έρχεται η διάταξη, με ελάχιστες δικλείδες ασφαλείας, είναι υπαρκτός ο κίνδυνος , ο εργοδότης να δεσμεύεται στη σύμβαση για ελάχιστες ώρες το μήνα , πχ 8 ώρες και ο εργαζόμενος να δεσμεύεται σε μία εργασιακή σχέση με πενιχρές αποδοχές.

Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου σε διάστημα όχι μικρότερο των 24 ωρών από την επικείμενη ανάληψη της εργασίας. Σε περίπτωση που τελικά ο εργοδότης δεν απασχολήσει τον εργαζόμενο παρά την διατυπωμένη εγγράφως πρόθεση του, τότε θα υποχρεούται να καταβάλλει το ημερομίσθιο. Αν όμως ο εργαζόμενος δεν αποδεχθεί την κλήση για ανάληψη της εργασίας, θα βρεθεί υπόλογος για παραβίαση της συμβατικής σχέσης και θα κινδυνεύει με καταγγελία της σύμβασης. Οι συμβάσεις αυτές θα είναι απολύτως ετεροβαρείς, καθώς θα γεννούν υποχρεώσεις μόνο για τον εργαζόμενο και θα χορηγούν δικαιώματα μόνο στις επιχειρήσεις.

Ο εργοδότης δεν θα έχει καμία υποχρέωση να απασχολήσει τον εργαζόμενο αν τελικά δεν τον χρειαστεί με εξαίρεση τον ελάχιστο αριθμό ωρών που θα έχει συμφωνηθεί συμβατικά, ενώ αντιθέτως ο εργαζόμενος θα πρέπει να βρίσκεται σε διαρκή ετοιμότητα για παροχή εργασίας, και εφόσον έχει δεσμευθεί για αυτήν θα εργαστεί οποτεδήποτε χωρίς να λαμβάνονται υπόψη Κυριακές και αργίες.

Υπάρχει ο κίνδυνος να νομιμοποιηθεί ένα ήδη άτυπα υπάρχον καθεστώς αυθαιρεσίας, αφού πιθανολογείται ότι μετά την θέσπιση του νέου μοντέλου, κατηγορία συμβάσεων μερικής απασχόλησης θα μετατραπούν μαζικά σε συμβάσεις «μηδενικών ωρών» για να αντλήσουν οι επιχειρήσεις κέρδη από την «μονόπλευρη ευελιξία», που απολαμβάνει αποκλειστικά ο εργοδότης.

Να επισημάνουμε ότι οι απασχολούμενοι με τις συμβάσεις αυτές, δεν θεωρούνται άνεργοι από την ΔΥΠΑ, παρά το γεγονός ότι λαμβάνουν κατά κανόνα χαμηλότερες απολαβές από το ύψος του επιδόματος ανεργίας.

Το μοντέλο των συμβάσεων μηδενικών ωρών δεν είναι καινούριο. Εφαρμόστηκε τη δεκαετία του 1990 στη Μεγάλη Βρετανία με τους λεγόμενους «lunchoners» (εργαζόμενοι που κάλυπταν στις επιχειρήσεις αιχμής για λίγες ώρες καθημερινά τους μόνιμους εργαζομένους, όταν οι τελευταία έκαναν διάλλειμα για μεσημεριανό).

Εφαρμόζεται κατά κόρον στην Σκωτία, που περίπου ένα 4% του εργατικού δυναμικού της χώρας απασχολείται με αυτήν την μορφή εργασίας. Δεν είναι τυχαίο ότι οι απασχολούμενοι με συμβάσεις μηδενικών ωρών είναι οι χαμηλότερα αμειβόμενοι στη χώρα αυτή. Στην Ιρλανδία, το 2019 η κυβέρνηση ψήφισε νόμο, που προβλέπει την κατάργηση των συμβάσεων μηδενικών ωρών, ενώ το ίδιο έκανε η Νέα Ζηλανδία το 2016.

Στην Ολλανδία αντίστοιχα, τον Απρίλιο του 2023, η κυβέρνηση ανακοίνωσε την πρόθεση της να προχωρήσει στην κατάργηση του συγκεκριμένου μοντέλου εργασίας. Η Οδηγία δεν προβλέπει υποχρεωτική υιοθέτηση των συμβάσεων μηδενικών ωρών από τα κράτη μέλη. Προβλέπει, όμως, ότι όπου ισχύουν τέτοιες συμβάσεις, οι εργαζόμενοι πρέπει να προστατεύονται.

Στα άρθρα 4 και 11 , θεσπίζεται δοκιμαστική περίοδος 6 μηνών μετά το πέρας της οποίας, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα υποβολής αιτήματος μετατροπής της σύμβασης εργασίας του κανονική σύμβαση αορίστου χρόνο. Ο χρόνος της δοκιμαστικής περιόδου θα προσμετράται στην προϋπηρεσία, ενώ για το δικαίωμα λήψης αποζημίωσης διατηρείται το υποχρεωτικό όριο των 12 μηνών απασχόλησης.

Στο άρθρο 17 προβλέπεται ρητά η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εφόσον αποδειχθεί πως αυτή έλαβε χώρα λόγω της άσκησης από τον εργαζόμενο των δικαιωμάτων που απορρέουν από την 2019/152 Ευρωπαϊκή οδηγία.

Στο άρθρο 22 παρέχεται κίνητρο σε επιχειρήσεις που οικειοθελώς ενταχθούν στο καθεστώς εφαρμογής της ψηφιακής κάρτας να απαλλάσσονται από την υποχρέωση προαναγγελίας των αλλαγών στο ωράριο εργασίας.

Στα άρθρα 21 και 23 προβλέπονται η υποχρεωτική ανάρτηση της ατομικής σύμβασης εργασίας στο ΠΣ Εργάνη 2 και η ηλεκτρονική αναγγελία οικειοθελούς αποχώρηση του μισθωτού αντίστοιχα.
Στα άρθρα 25 και 26 προβλέπεται για τις επιχειρήσεις συνεχούς και μη συνεχούς λειτουργίας η δυνατότητα απασχόλησης μισθωτών κατά την 6η ημέρα με υποχρεωτική προδήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ υπό τον όρο της μη υπέρβασης των 8 ωρών ημερησίως . Για την απασχόληση την 6η ημέρα προβλέπεται προσαυξημένο ημερομίσθιο κατά 40% .

Τέλος , αλλάζει ο τρόπος διευθέτησης του ωραρίου εργασία που δίνει την δυνατότητα απασχόλησης έως και 10 ώρες ημερησίως χωρίς αλλαγή του αριθμού ωρών ανά εβδομάδα και παροχή ρεπό. Με το νόμο 4808/2021 προβλέφθηκε πως ένας εργαζόμενος μπορεί να απασχοληθεί αντί για 5ήμερο με οκτάωρη απασχόληση , τετραήμερο με 10ωρη απασχόληση. Η αρχική πρόβλεψη ήταν ότι η συγκεκριμένη διευθέτηση προϋποθέτει έγγραφο αίτημα του εργαζομένου (δηλαδή να γίνεται με πρωτοβουλία του εργαζομένου).

Με την τροποποίηση που εισάγεται με το άρθρο 28 του νομοσχεδίου θα αρκεί έγγραφη συμφωνία εργοδότη -εργαζομένου, θα μπορεί δηλαδή ο εργοδότης να το προτείνει και ο εργαζόμενος να κληθεί να συναινέσει. Αν ληφθεί υπόψη ότι ο εργοδότης έχει ισχυρότερο μέσο πίεσης , γίνεται αντιληπτό πως σε πολλές περιπτώσεις η συναίνεση του εργαζομένου θα καθίσταται «υποχρεωτική». Μάλιστα η διατύπωση «με έγγραφο αίτημα του εργαζομένου» ήταν και η γραμμή άμυνας του τότε Υπουργού Κωστή Χατζηδάκη απέναντι στην κριτική που είχε δεχθεί ότι με την αύξηση του ημερήσιου ωραρίου «φτηναίνει» η εργασία αφού ο εργοδότης μπορεί να απασχολεί τον εργαζόμενο περισσότερες από 8 ώρες την ημέρα χωρίς να καταβάλλει προσαύξηση υπερεργασίας ή υπερωρίας. Τι άλλαξε και τελικά υπήρξε αντικατάσταση της διατύπωσης με την πολύ πιο ευέλικτη « με έγγραφη συμφωνία εργοδότη -εργαζομένου»; Πως θα διασφαλιστεί πως δεν θα ασκούνται αφόρητες πιέσεις στον εργαζόμενο να δεχτεί την διευθέτηση του ωραρίου με την απειλή της απόλυσης;

Το κατατεθέν εργασιακό νομοσχέδιο, πέραν από τις διατάξεις που ενσωματώνουν την Ευρωπαϊκή Οδηγία 1152/2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας, περιλαμβάνει και αλλαγές, που γεννούν εύλογο προβληματισμό για τις πραγματικές προθέσεις της κυβέρνησης ακόμα και στους πιο καλοπροαίρετους.

*Γράφει ο Κώστας Τσουκαλάς, Δικηγόρος – Εργατολόγος

Διαβάστε επίσης:

Αφύπνιση του προοδευτικού κόσμου ενάντια στις κυβερνητικές πρακτικές

Η μάχη των βιογραφικών

Η κάκιστη εκκίνηση της κυβέρνησης και η απουσία της αντιπολίτευσης